Mein Verständnis von Organisationsentwicklung

„Was gestern noch gut funktioniert hat, ist heute oft nicht mehr ausreichend.“

Die Zyklen, in denen sich Organisationen diesem Veränderungsbedarf stellen müssen, sind heute deutlich kürzer als früher.
Statische Konzepte helfen da nicht weiter, und es gibt nicht die Lösung, die ewig hält.
Organisationen stehen im Spannungsfeld zwischen Erhaltungskräften, die auch nötig sind, um auf der einen Seite Qualitätsvorgaben, Routinen, Standardisierungen zu sichern, und permanentem Veränderungs-und Entwicklungsdruck auf der anderen.
Die letztlich einzige Sicherheit darin ist: dass alles sich ändert und nicht stillsteht.

Wer erfolgreich bleiben will, braucht Räume und Konzepte, um sich weiterzuentwickeln

Organisationsentwicklung ermöglicht den vorausschauenden und bewussten Umgang mit internem Veränderungsbedarf und mit veränderten Situationen in Markt und Außenwelt.
In der Komplexität von heute geht es dabei nicht mehr nur um ein rechnerisches Ausbalancieren eines Mobiles, sondern um organische Entwicklungsprozesse.

Organisationsentwicklung setzt zwar Expertise und Kompetenzen voraus, doch sie entwickelt nicht im „stillen Kämmerchen“ die Zukunft einer Organisation.
Stattdessen geht sie bewusst in Kontakt zum ganzen System und beteiligt Mitglieder und Stakeholder einer Organisation.
Manche Organisationsberatungs-Konzepte liefern Diagnosen und Empfehlungen aus Externen-Sicht und überlassen die Umsetzung häufig der Organisation.
Im Unterschied dazu beinhaltet Organisationsentwicklung die Erarbeitung mit dem jeweiligen System gemeinsam.
Auf diese Weise entstehen Maßnahmen, die alle drei Dimensionen von Organisation berücksichtigen und damit die konkrete Integration des Neuen in der Implementierung sichern.

Ziele und Nutzen

Organisationsentwicklung macht Sinn, wenn Sie z.B. vor folgenden Fragen stehen: 

• Sind Strategien und Zielsetzungen angesichts von Markt- und Umfeldveränderungen noch passend?
• Wie entsteht Innovation, die uns als Unternehmen weiterbringt?
  Welche Ressourcen hat das Unternehmen dafür schon zur Verfügung – vielleicht noch nicht „entpackt“, aber schlummernd?
  Welche Partnerschaften wären hilfreich?
• Wie kann die Selbstverantwortung und Eigenkoordination von Organisationseinheiten gestärkt werden?
  Welche Formen und Haltung von Führung braucht es dafür?
  Wann sind Kontrollinstrumente passend, – wo braucht es Vertrauen als Investition?
  Wie geht das, ohne den nötigen Überblick zu verlieren?
• Wie kann die ansteigende Komplexität von Prozessen von Mitarbeiter:innen bewältigt werden?
  Welche Organisationseinheiten mit welchen Kompetenzen und Verantwortlichkeiten braucht es, um Qualität zu sichern?
• Welche Beteiligungsprozesse zu Informationsbeschaffung / fachlicher Einschätzung / qualifizierter Entscheidung sind nötig, um eine Veränderung im Bereich Strategie wirkungsvoll in Abläufen und Funktionen umsetzen zu können?
• Wie kommt die Organisation aus der Dauerüberlastung von Mitarbeitern heraus, die zu Krankenständen, ansteigenden Fehlerquoten, Konflikten und Mitarbeiterfluktuation führt?
  Wie können Arbeitsprozesse, Aufgaben, Führungsimpulse verändert werden? 
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